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聚焦:国企薪酬改革,最终谁受益?“2种加薪模式”为你解惑!

来源:华讯财经 编辑:华讯编辑 时间:2018年05月30日 16:12:47

文:专注绩效管理

前言:其实早在年初3月28日,中央深改委就召开了一场会议:关于【国企员工薪酬改革的建议】,会议指出:国企员工收入要与企业效益挂钩,同时要平均社会生产力。

而时隔两个月:5月25日,国务院就印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》,对国有企业工资分配管理办法进行重大改革。以国企工资决定机制改革为契机,新一轮国企薪酬改革也将会全面启动!

国企员工的基本收入将与企业效益相结合:

财政部日前公布的数据显示:

1-4月,国有企业利润总额10054.9亿元,同比增长18.4%。其中,中央企业6929.4亿元,同比增长19.1%。地方国有企业3125.5亿元,同比增长16.9%。

1-4月,钢铁、石油石化、煤炭等行业利润同比大幅增长,均高于收入增长幅度。有色等行业实现利润降幅较大。

按照意见规定,盈利的涨,亏损的降,从目前国企盈利情况来看,国企职工的工资普遍是涨的,但电力、汽车等一些效益不佳的国企将面临很大挑战,职工工资或有可能受到影响。

国企员工薪资改革将比民营企业难上加难:

对于员工薪酬绩效改革:民营企业相对灵活,老板拍板就行,高薪、员工持股、期权,统统不是问题,决策者比较单一,容易实行。同时也容易快消落地。

但国企就不然,需要在职工、企业和政府三者之间实现平衡,而这个平衡知易但是行难。就是通常我们所讲的将蛋糕做大的同时,既讲效率又讲公平,但现实情况往往顾此失彼,效率不够,公平不足,两面都没讨好。

针对国企员工薪酬改革,可以采用以下两种模式:

1.管理层员工采取“KSF激励性薪酬设计”

KSF薪酬的激励性是利益分配之本,也是所有驱动之源。将于目前国企薪酬改革的方向基本一致:同岗不同薪,多劳多得;不需要保密机制,公开公平透明;

强调薪酬激励的高弹性,与绩效及价值直接相关;在机制框架内,薪酬有持续自动增长力;有助于激发国企员工的活力!

2.二线部门员工采取“PPV薪酬量化设计”

如国企财务部门,人事部门,他们的工作琐碎、规律性不强、同时临时事务多,作为二线部门的员工薪酬机制,一直是国企的难题。

PPV将企业与员工是一种交易关系,企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求,企业可以对既定的产值标准进行减扣,并按实际认同的产值计算产值回报。

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